职称制度改革事关人才评价与资源分配，直接影响到学风的端正、腐败的遏制乃至事业的成败。要加快改革的步伐，既需要在制度设计层面作出调整，还需要体制改革大环境的配合。
近来，一系列有关大学职称评审的新闻引发舆论关注。比如，某高校副教授公开表示自己不愿去玩“职称游戏”，拒评教授；某省高校教师职称评审中，一名评审专家在宾馆“开房收钱”。
实际上，人们对于现行职称制度的诟病由来已久，而就高校而言，技术职务聘任制度的改革也一直未停。但是该制度事关人才评价与资源分配，直接影响到学风的端正、腐败的遏制乃至事业的成败，因此改革的步伐必须加快。同时，改革也不是“去行政化”一剂良药就能奏效，需要在制度设计层面作出调整。
职称与技术职务聘任原本不同，习惯上职称应该属于学衔，即表明一个人的职业素质等级，比如能力、水平、资历等，与权、责、利不完全挂钩。技术职务则不然。比如国外一些大学，教授、副教授、助理教授各有明确的职权、责任，待遇收入也明显不同。我国现行的职称类似于技术职务，与待遇有一定联系，但与职责却又没有紧密联系。在国外一些大学，当教授离职或解聘后，就不再是教授。而在国内，职称不但可以在调离之后带走，还可以在不同的岗位之间“换算”，比如教授等同于编审、等同于“教授级高工”等。
据笔者了解，发达国家专业技术职务一是与权、责、利紧密结合，二是严格要求、稀疏配置。在许多欧美国家，大学通常一个系只有一至两位教授，而且是终身制。法国一些大学对教授的德才要求极高。博士发表论文必须经由导师过目，导师作为通讯作者署名，论文出了问题首先要由导师负责。
有专家统计，发达国家大学里博士读5年毕业很正常，取得学位后继续以博士后的方式作研究，随后是竞争终身教职，经过十多年才得以竞聘教授。而在我国，读博士、评教授时间相对短得多。国外一些教授职务稀疏配置的大学，一个教授位置的竞聘者多达几十上百，而我国一个教授职务的竞聘者通常不过五六人。从这些数据看，我国对教授人选的要求与世界著名大学尚有很大距离。
近年来，我国职称评定的方式正在逐渐改进，理念也在逐步更新。然而，有些陈规陋习的改正很慢，还须着力推动。比如各单位通常自行出台一些硬性指标，规定某一级职称必须在某几种媒体上发表文章。可大众媒体的职责是传递信息，只保证信息的真实而难保证作品水平高低。也就是说，在报刊上发文章连观点正误都难说，更遑论水平高低？
职称制度是最基本的学术评价，职称制度设计不合理、评价方法不科学将直接导致学风不端乃至助推社会风气败坏。不公正的竞争导致人才遴选方面的“逆向淘汰”，从各层级高校大范围看，难以保证有理想、有追求、潜心治学的人才脱颖而出，也难以杜绝平庸甚至投机钻营者混迹其中。这对于大学的发展损伤尤重。一是长此以往，高水平团队与大师缺乏源头活水。二是高级职称设置过滥，无法实现高待遇，加上管理制度欠缺，教授难以全神贯注地投身于教学、科研。三是评价长期不科学，必然有损诚信、奉献的大学文化传承。
职称制度改革的速度必须加快。这一改革能否从大学开始？答案是肯定的。近一时期若干所进入“国家985工程计划”的大学已先后在技术职务聘任方面作出了改革，教师队伍实行了退出机制。在此基础上，大学要用好自主权，切实负责地加快改革进度，逐步收紧教授职务的配置，提高要求，明晰职责，改善大学的文化环境，坚持下去十几年，就会收到效果，不必一缺人才就只能打着灯笼去海外找。
职称制度的全面改革需要体制改革大环境的配合。造成职称制度混乱的深层原因之一是官员不自律，一些人掌控了资源就想“人有我有”。一些权力部门的局长、处长去大学做兼职教授的现象明显不利于大学发展，应该明令禁止。且不说其是否有真才实学，就是时间、精力上也不允许。因此，一方面要提倡官员自律，另一方面要从制度上遏制官员的欲望。
（编辑：黄奥）
